Browsing Category

Arbeidsrecht

    Arbeidsrecht Blog Minor Werkveld

    Einde aan een mooi schema?

    Bij de lessen over de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden kon ik in de les altijd in een mooi schema laten zien dat de Hoge Raad door rechtsuitleg tot een heel andere visie was gekomen dan de bedoeling van de wetgever. Is nu met het arrest IFF een einde gekomen aan dat mooie schema?

    De bedoeling van de wetgever in 1998
    In 1998 werd artikel 7:613 BW opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Het artikel bepaalt dat wanneer de werkgever zwaarwichtige belangen heeft, deze werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen.  De werkgever moet dat beding dan wel opnemen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst (“de werkgever is bevoegd de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen”). Heeft de werkgever dat niet, dan mag hij niet wijzigen. Nooit? Er is een kleine ontsnappingsmogelijkheid. Namelijk via artikel 6:258 BW. Maar dan moest de werkgever wel voorafgaand aan de wijziging bij de rechter toestemming vragen om die arbeidsvoorwaarden te mogen wijzigen op grond van onvoorziene omstandigheden. Maar die laatste mogelijkheid wordt slechts zeer zelden door de rechter toegestaan (1).


    Het schema conform de bedoeling van de wetgever:

    Eenzijdige wijziging na Stoof-Mammoetindividueelcollectief
    613 wel afgesproken613613
    613 niet afgesprokenNiet wijzigenNiet wijzigen

    Uitzondering: 6:258 BW.

    Na Van der Lely-Taxi Hofman en Stoof-Mammoet (2)
    In 1998 werd het arrest Van der Lely-Taxi Hofman gewezen, 10 jaar later het arrest Stoof-Mammoet. In beide arresten werd bepaald dat de werkgever arbeidsvoorwaarden van één werknemer mag wijzigen (een individuele kwestie dus) op grond van de goed werkgeverschap/goed werknemerschap, artikel 7:611 BW. Het artikel 7:611 BW wordt dan wel concreet nader ingevuld door drie vereisten die de rechter moet toetsen. Ten eerste moet de werkgever wel een aanleiding hebben om over te gaan tot eenzijdige wijziging. Er moet dus domweg een reden zijn te wijzigen, er moet zich binnen de organisatie van de werkgever een wijziging hebben voorgedaan. Vervolgens moet de werkgever wel aan de werknemer een redelijk tegenvoorstel doen. Zeg maar: hij moet het beste alternatief aan de werknemer aanbieden. Bij de bepaling of een voorstel redelijk is, kijkt de rechter nog naar de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Tot slot moet de rechter ook toetsen of de wijziging op grond van de persoonlijke omstandigheden de wijziging van de werknemer kan worden gevergd. Komt de rechter in alle drie de vereisten tot een positief oordeel voor de werkgever, dan mag de werkgever eenzijdig wijzigen.
    In het arrest Stoof-Mammoet oordeelde de Hoge Raad (ten overvloede) nog dat artikel 7:613 BW toegepast moet worden bij collectieve wijzigingen (als het veelal gaat om verscheidene werknemers, zegt de Hoge Raad letterlijk), waarbij de werkgever in de arbeidsovereenkomst ook dat artikel 7:613 BW heeft opgenomen.
    Wat dan bij een wijziging van arbeidsvoorwaarden bij verscheidene werknemers in de organisten, waarbij de werkgever niet in de schriftelijke arbeidsovereenkomst het beding van artikel 7:613 BW heeft opgenomen? In de literatuur werd verdedigd dat in die situatie het arrest Frans Maas gold. In dat arrest werd bepaald dat een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden mag wijzigen als artikel 6:248 lid 2 BW geldt: de werknemer kan de werkgever niet houden aan de oude afspraken over de arbeidsvoorwaarden (hij moet dus akkoord gaan met de wijziging) als het weigeren onaanvaardbaar zou zijn (3).


    Het schema na de uitspraken van Van der Lely-Taxi Hofman en Stoof-Mammoet:

    Eenzijdige wijziging na Stoof-Mammoetindividueelcollectief
    613 wel afgesproken611613
    613 niet afgesproken6116:248 lid 2

    Let wel: het schema na de beide arresten ziet er dus al heel anders dan de bedoeling van de wetgever.

     
    En nu: het schema na het IFF-arrest? (4)
    Op 25 november 2022 wees de Hoge Raad een nieuw arrest over de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. Waar ging het over? Het ging in dit geval over een pensioenregeling voor het hele bedrijf waarbij geen beding ex artikel 7:613 BW afgesproken was in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. Je zou dan denken (gelet op het schema na Stoof-Mammoet) dat je “rechtsonder” zou zitten. Dat betekent onaanvaardbaarheidstoetsing. Dat is een toetsing die heel vervelend is voor de werkgever. Onaanvaardbaarheid wordt zelden tot nooit in de rechtspraak aanvaard. Zelfs het dreigend faillissement van Vroom&Dreesman werd niet als een onaanvaardbare situatie beoordeeld.

    Nu zegt de Hoge Raad dat ook bij collectieve wijzigingen artikel 7:611 BW kan gelden en dat onaanvaardbaarheid een te strenge eis is: “Voor gevallen waarin de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk beding bevat dat de werkgever de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen als bedoeld in art. 7:613 BW, is in de rechtspraak van de Hoge Raad het volgende aanvaard. De werknemer is in beginsel niet gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in welk verband de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. Op grond van de daarin opgenomen verplichting om zich als goed werknemer te gedragen kan van de werknemer onder omstandigheden toch worden gevergd met een dergelijk voorstel in te stemmen”.

    Na het IF-arrest is duidelijk dat in het schema de vakjes aan de linkerzijde (individueel) en het vak rechtsonder nu artikel 7:611 BW moet staan. Onduidelijk is wat er dan “rechtsboven” moet staan. Algemeen wordt aangenomen (als “het meerdere” 7:611 BW oplevert, dan zal “het mindere” ook 7:611 BW zijn) dat ook in dat vak nu artikel 7:611 BW

    Het schema na het IFF-arrest

    Eenzijdige wijziging na IFFindividueelcollectief
    613 wel afgesproken611611
    613 niet afgesproken611611

    Let wel: het schema is nu wel heel anders dan de bedoeling van de wetgever!!!

    Slot
    Kan ik nu in de les niet meer interessant over de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden praten? Het schema is immers volledig ingevuld met artikel 7:611 BW? Het moet gezegd, het schema is veel leuker als er in ieder vakje een ander wetsartikel staat en de rechter dus aan een andere criterium moet toetsen. Nu toetst de rechter steeds aan hetzelfde artikel met dezelfde invulling. Wat echter leuker geworden is, dat je over een periode van 24 jaren kunt laten zien dat het recht aanzienlijk kan wijzigen. Het recht is onderhevig aan verandering.

    Noten:

    1. Kantonrechter Amsterdam 6 maart 2009, JAR 2009/79 en kantonrechter Utrecht 18 januari 2009, JAR 2009/86
    2. HR 26 juni 1998, JAR 1998/199; HR 11 juli 2008, HR:2008BD1847,
    3. HR 25 februari 2000, NJ 2000, 471.
    4. HR 25 november 2022, HR:2022:1759.

  • Arbeidsrecht Blog Minor Rechtspraak

    Thuiswerkdag

    Als je op het moment dat je de wijziging wilt doorvoeren zes maanden of langer werkzaam bent geweest als werknemer dan kun je je werkgever, mits deze werkgever minimaal 10 werknemers…