Browsing Category

K7

    Arbeidsrecht K7 Privacyrecht

    Zit er een grens aan “a reasonable expectation of privacy”?

    Dit artikel werd eerder gepubliceerd op de website van Privacyweb (d.d. 15-11-2019).

    In de zaken Niemietz, Halford, Copland en Barbelescu (1) deed het Europese Hof van de Rechten van de Mens (verder te noemen Hof) uitspraken over privacy op de werkvloer. De werknemer behoudt op die werkvloer de bescherming van artikel 8 EVRM, zijn privacy. Altijd? Of zit er ook een grens aan die redelijke verwachting die de werknemer mag hebben dat ook op de werkplek zijn privacy door de werkgever in acht genomen en gerespecteerd moet worden? Op 14 mei j.l. deed het Hof uitspraak (2).

    Waar gaat het over?
    De heer G. , werkzaam bij Trust, heeft tot juni 2012 een relatie met een werkneemster van Trust, mevrouw M. Na het einde van de relatie stuurt hij niet alleen haar maar ook andere werknemers mails. Ten aanzien van mevrouw M. gaat het met name om intimidatie en stalking. Bij de overige personeelsleden gaat het vooral om kwaadaardige mails. Een deel van deze mails zijn anoniem verstuurd. Later zal blijken dat ook een deel van deze anonieme mails van de heer G. afkomstig zijn.
    Mevrouw M. dient vervolgens een klacht in bij haar leidinggevende. Deze laat G. weten zijn mails ongepast te vinden. Dat weerhoudt G niet om door te gaan met zijn campagne. Vervolgens doet M. aangifte. De politie onderzoekt de zaak en komt tot de conclusie dat een groot deel van de anonieme berichten door G. verzonden zijn. Deze informatie wordt doorgespeeld aan Trust. Trust start een tuchtrechtelijke procedure tegen G. en schorst hem. Uiteindelijk zal G vanwege wangedrag, hetgeen uit de tuchtprocedure blijkt, worden ontslagen. Tijdens de hoorzitting bij het tuchtcollege verstrekt G. nog persoonlijke e-mails en WhatsApp-correspondentie tussen hem en M.

    Stelling van G.
    G. stelt vervolgens in een procedure dat het ontslag oneerlijk is geschied en hij voert aan dat de werkgever artikel 8 EVRM heeft geschonden, omdat informatie die verband hield met zijn privéleven als bewijs is gebruikt door de werkgever. G. beweert dat hij redelijkerwijs had mogen verwachten dat het privémateriaal privé zou blijven. Hij klaagt overigens niet over het doorgeven van de informatie door de politie of door het tuchtcollege aan Trust. Bij de nationale rechtbanken in het Verenigd Koninkrijk krijgt G geen gelijk. Hij legt de zaak vervolgens voor aan het Hof.

    Uitspraak Hof
    Het Hof begint eerst te verwijzen naar haar vaste jurisprudentie. Op de werkplek behoudt de werknemer zijn privacy. Maar in dit geval had de werknemer redelijkerwijs niet mogen verwachten dat de informatie en de privémails en de WhatsApp-berichten privé zouden blijven. Het was immers al een geruime tijd geleden dat Trust gezegd had dat G. ongepast handelde. Daarbij heeft G niet geprobeerd het gebruik van de informatie aan te vechten tijdens de tuchtrechtelijke procedure. Sterker nog: G heeft vrijwillig privécommunicatie overgelegd. Een en ander betekent dat het Hof tot de conclusie komt dat de klacht van G niet ontvankelijk is.

    Slot
    Het is vaste jurisprudentie van het Hof dat een werknemer op de werkvloer “a reasonable expectation of privacy” heeft. Je legt als werknemer bij het betreden van het gebouw van de werkgever niet zoals het afleggen van je jas je privacy-bescherming af. Dat is na deze uitspraak van het Hof niet anders. De betekenis van deze uitspraak van het Hof is dat er wel op grond van de bijzondere omstandigheden van het geval een grens is aan die “reasonable expectation”. Soms mag de werknemer niet verwachten dat de informatie die de werkgever gekregen heeft niet mag worden gebruikt. Er is dan geen strijd met artikel 8 EVRM. Het Hof benadrukt wel een paar keer in de uitspraak dat het gaat om de bijzondere omstandigheden van deze casus. (“… in that context…”, “… in the circumstances…”). Vreemd blijft wel dat het Hof de werkgever een vrijbrief lijkt te geven niet te letten op het gebruik van informatie als de werknemer niet geprotesteerd of bezwaar gemaakt heeft tegen het gebruik van privé-gegevens in een eerdere procedure, in dit geval bij het tuchtcollege. De werknemer heeft niet getracht deze gegevens bij het tuchtcollege aan te vechten, aldus het Hof. Het zich niet verzetten door de werknemer tegen dat gebruik mag natuurlijk niet betekenen dat de werkgever geen acht meer hoeft te slaan op het gebruik van privacygegevens van de werknemer of dat de werknemer daarmee een soort toestemming geeft tot het gebruik.
    1. Niemietz (EHRM 16 december 1992, NJ 1993/400); Halford EHRM 25 juni 1997, NJ 1998/506), Copland (EHRM 3 april 2007, NJ 2007/617), Barbelescu (EHRM 5 september 2017, JAR 2017/259)
    2. EHRM 14 mei 2019, ECLI:CE:ECHR:2019:0514DEC007057317, JAR 2019, 206

  • Blog K7 Privacyrecht

    Persoonlijk schuldig aan datalek?

    Dit artikel werd eerder gepubliceerd op de website van Privacyweb (d.d. 9-7-2019). Op vragen van de PvdA-fractie aan het College van Burgemeester en Wethouders (verder: het College) van de gemeente Assen…

  • Blog K7 Minor

    Weer aan de slag!

    De vakantie is weer bijna voorbij! Op maandag 29 augustus a.s. gaat de JHS weer van start. Het vak arbeidsrecht wordt aangeboden in het blok K7, de ondernemende jurist, en in…