Wanneer is een bepaling of beding in de arbeidsovereenkomst nu een omschrijving van een bepaalde tijd en wanneer is het een ontbindende voorwaarde? Dit artikel probeert daar een antwoord op te geven naar aanleiding van een uitspraak van het hof (Hof Amsterdam 21 januari 2017, GHAMS:2017:163).
Bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevat geen vooraf bepaalde einddatum. Dat kan wel. Zo kan in de arbeidsovereenkomst opgenomen zijn dat deze eindigt op een vooraf overeengekomen einddatum. Stel dat bepaald wordt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 31 december 2017. Die einddatum is dan kalendermatig bepaald. Maar omschrijvingen als ’ter vervanging van een zieke werknemer gedurende diens ziekte’ of ’tot aan het eind van het project’ zijn ook mogelijk. Zie bijvoorbeeld het arrest Kool-Hageveld (HR 27 november 1998, NJ 1999/198:maar bij indiensttreding ter vervanging van een wegens ziekte afwezige werknemer en voor de duur van diens afwezigheid eindigt de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege indien de afwezige voor het einde van het schooljaar overlijdt). Als de omschrijving van de einddatum niet juist is, dan is de sanctie daarop dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan (HR 8 januari 1952, NJ 1952/243, Stenencampagne-arrest). Nodig voor een goede einddatum is dat de einddatum een zekere, in de toekomst gelegen gebeurtenis is,die objectief te bepalen is. Dat laatste wil zeggen dat niet de werknemer of de werknemer de einddatum persoonlijk bepaalt. Een ieder (of in ieder geval een ‘derde’) kan de einddatum vaststellen. Als de einddatum 31 december 2017 is, dan kan iedereen zien of vaststellen wanneer het 31 december 2017 is en de gebeurtenis zich dus voordoet.
Ontbindende voorwaarde
De ontbindende voorwaarde is niet in het arbeidsrecht geregeld in boek 7, titel 10 van het BW. De ontbindende voorwaarde is geregeld in artikel 3:38 BW. Artikel 3:59 BW zegt dat deze bepaling ook geldt voor al het vermogensrecht tenzij de aard van de rechtshandeling er zich tegen verzet. De vraag was dan ook geruime tijd of de ontbindende voorwaarde ook voor het arbeidsrecht zou gelden of dat het arbeidsrecht er zich juist tegen zou verzetten. De vraag is uiteindelijk beantwoord door de Hoge Raad in het Mungra-Van Meir-arrest (HR 6 maart 1992, NJ 1992/509). In de arbeidsovereenkomst van de gynaecoloog Mungra was bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen als het Oosterschelde-ziekenhuis geen toestemming of vergunning zou verlenen voor het verrichten van gynaecologische handelingen namens de maatschap Van Meir door Mungra in het Oosterschelde-ziekenhuis. De Hoge Raad stelde dat het onder voorwaarden mogelijk is dat ook in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde wordt opgenomen. Deze voorwaarden zijn: het moet gaan om een toekomstige, onzekere gebeurtenis, die objectief te bepalen is. Daarbij mag de ontbindende voorwaarde niet in strijd zijn het het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Met andere woorden: als je de gewone manieren van het ontslagrecht kunt doorlopen, dan moet je dat doen. Als dat niet kan, dan is de ontbindende voorwaarde geldig en eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Als de ontbindbede voorwaarde in strijd is het het gesloten stelsel van het ontslagrecht, dan is de ontbindende voorwaarde nietig. In de kwestie van de heer Mungra was de voorwaarde niet in strijd met het gesloten stelsel van het ontslagrecht, omdat door het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde (het Oosterschelde ziekenhuis gaf geen toestemming aan Mungra om als gynaecoloog in het ziekenhuis aan de slag te gaan), de arbeidsovereenkomst zinloos of inhoudsloos was geworden. Mungra kon immers niet aan de slag als gynaecoloog. De arbeidsovereenkomst was een zogenaamde “lege huls”.
Bepaalde tijd en ontbindende voorwaarde
Het verschil tussen een beding met een einddatum of een beding met een ontbindende voorwaarde is gering. Het gaat in beide gevallen om een toekomstige gebeurtenis, die objectief vast te stellen moet zijn. Het verschil zit in het zekere of onzekere. Is het een toekomstig zekere gebeurtenis dan spreek je over een bepaalde tijd, gaat het om een toekomstig onzekere gebeurtenis dan is het een ontbindende voorwaarde.
Sky
Sky is een musical met muziek van John Ewbank (bekend van het Koningslied) en Marco Borsato (bekend van “Dromen zijn bedrog”). Het verhaal van de musical gaat over een tienermeisje dat een moeilijke tijd doormaakt: ze voelt zich niet begrepen op school, ze wordt gepest, ze kan nergens terecht, ze raakt aan de drugs. Ze raakt uiteindelijk in coma en in haar eigen droomwereld verdwaald. Gevangen tussen droom en werkelijkheid vecht ze met zichzelf en vindt ze het zelfvertrouwen terug. Kortom: allemaal prachtige ingrediënten en onderwerpen van deze tijd die deze musical tot een groot succes moeten maken. De musical start op 3 april 2016, maar eindigt bij gebrek aan toeschouwers op 30 juni 2016. In de arbeidsovereenkomsten van de artiesten staat een beding:”Deze arbeidsovereenkomst is echter een productie-gebonden overeenkomst wat betekent dat deze arbeidsovereenkomst ook eerder dan voornoemde einddatum (red.:de productie zou in ieder geval op 27 januari 2017 stoppen) van rechtswege zal kunnen eindigen indien en zodra de productie stopt, namelijk op de eerste dag na de laatste voorstelling van de productie. Wanneer de laatste voorstelling plaatsvindt is afhankelijk van diverse externe factoren”.
Vraag
Is deze bepaling in de arbeidsovereenkomst nu een omschrijving voor een bepaalde tijd of voor een ontbindende voorwaarde? De vraag is dan of het hier gaat om een toekomstige zekere of onzekere gebeurtenis. We hebben hier te maken met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (27 januari 2017) met daarin een mogelijke andere, eerdere bepaalde tijd of met daarin een ontbindende voorwaarde. Vergelijk het met een omschrijving als: “u bent aangenomen ter vervanging van de zieke meneer A, maar in ieder geval eindigt de arbeidsovereenkomst op 31 december 2017”. In het laatste geval behandelde de rechter het beding in de arbeidsovereenkomst als bepaalde tijd, terwijl toch ook niet altijd valt te verwachten dat de zieke werknemer ooit nog terugkeert in het arbeidsproces. In vergelijking met die aanpak van de rechter bij de zieke werknemer zou het voor de hand liggen de bepaling in de arbeidsovereenkomst van de Sky-acteurs ook te zien als een bepaalde tijd. De gelijkenis tussen beide is namelijk groot. Van de andere kant is de redenering dat het feit dat de musical tussentijds zal stoppen een onzekere gebeurtenis. Dat de musical zal stoppen is zeker. Dat is ook omschreven in de arbeidsovereenkomst, namelijk op 27 januari 2017. Maar zal deze ook tussentijds stoppen? Dat is op het moment, dat de arbeidsovereenkomst start, onzeker. Het zal afhangen van de bedoeling van partijen en wat partijen over en weer van elkaar mochten en konden verwachten op het moment dat zij die arbeidsovereenkomst en het betreffende beding sloten om te kunnen bepalen hoe het beding gelezen moet worden. Juist: haviltexen-dus.
Het hof
Het hof zegt niet nadrukkelijk of het hier gaat om een omschrijving van de bepaalde tijd of de ontbindende voorwaarde. Aan de formulering zou je kunnen afleiden dat het om een ontbindende voorwaarde gaat. Het hof zegt dat de gebruikte projectclausule in de omstandigheden van het onderhavige geval niet past in het gesloten stelsel van het ontslagrecht. De formulering van de clausule is niet duidelijk. Niet helder bijvoorbeeld is of deze alleen zal stoppen als dat onontkoombaar is. Er kunnen zich immers meerdere redenen voordoen om een nieuwe productie stop te zetten (Welke externe factoren laat Sky meespelen om te beoordelen dat de gebeurtenis, namelijk stoppen met de productie, is ingetreden?). Nu Sky dus een ruime interpretatiemogelijkheid gelaten wordt voor de invulling van de clausule past deze niet in het gesloten stelsel van het ontslagrecht. De formulering voldoet niet aan het vereiste van objectiviteit. Daarom zal er van worden uitgegaan, aldus het hof, dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het inroepen van de projectclausule. Dat betekent dat Sky de salarissen van de acteurs zal moeten doorbetalen. De situatie die zich bij Sky voordoet, aldus het hof, lijkt op de situatie van een werkgever die zich afvraagt of hij vanwege bedrijfseconomische redenen arbeidsovereenkomsten met tussenkomst van het UWV moet opzeggen. Dat had Sky hier ook kunnen doen. Dus er is ook alle reden om aan te nemen dat het beding in de arbeidsovereenkomsten in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht.
Kortom
Nu het hof de kwestie van de objectiviteit in de beoordeling betrekt, maakt het niet uit of het een omschrijving van de bepaalde tijd is of van een ontbindende voorwaarde. Voor beide situaties geldt dat de gebeurtenis objectief bepaalbaar moet zijn. De gebeurtenis zou dus niet goed genoeg geweest zijn als omschrijving van de bepaalde tijd of als omschrijving van de ontbindende voorwaarde. De overwegingen van het hof, zoals ik al schreef, lijken er op te duiden dat het hof de kwestie via de de ontbindende voorwaarde oplost, terwijl normaliter de projectclausule als een omschrijving voor bepaalde tijd gezien wordt.
Tot slot
Jammer is dat het hof een andere interessante vraag niet uitdrukkelijk beantwoord. Kan de ontbindende voorwaarde na het intreden van de Wet werk en zekerheid “überhaupt” nog wel opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst? Is na 1 juli 2015 slechts het arbeidsrecht ten opzichte van de opzegging gewijzigd is of is het gehele gedachtengoed in het ontslagrecht gewijzigd? Ik heb daar zelf al eerder over geschreven, zie het artikel over “De H-grond”. In het nieuwe tijdschrift Tijdschrift voor Ontslagrecht wordt daarover door Van Slooten en Van Eck uitgebreid gedebatteerd. Dat heeft twee lezenswaardige artikelen opgeleverd. Het eerste nummer van Tijdschrift voor Ontslagrecht is gratis te downloaden via www.bju.nl
No Comments