Het gebruik van (geheime) camera’s op de werkplek: een nuancering?

Dit artikel is eerder gepubliceerd (d.d. 20-12-2019) op de website van Privacyweb.

Aan welke regels moet de verwerking van persoonsgegevens met (geheime) camera-beelden voldoen om rechtmatig te zijn? Mag je onrechtmatig verkregen beelden toch gebruiken in een ontslagprocedure? In 2018 deed één van de Kamers van het EHRM daarover in een Spaanse zaak uitspraak. Die uitspraak had betekenis voor ons Nederlandse recht. Na een verzoek van een der betrokken partijen tot verwijzing naar de Grote Kamer van het EHRM doet deze Grote Kamer in dezelfde zaak uitspraak (1). Met een verrassend ander oordeel: oordeelde de Kamer nog dat er sprake was van een schending van artikel 8 EVRM, de Grote Kamer oordeelt nu anders. Wat betekent deze nieuwe uitspraak voor ons? Is het EHRM nu echt een andere mening toegedaan of hebben we met een nuancering van doen?

Inleiding
Na eerst een toelichting te geven op de procedure zal de casus geschetst worden, waarna de twee uitspraken van het EHRM, die bekend staan onder de naam Lopez Ribalda tegen Spanje, besproken worden. Daarna wordt aangegeven wat er op grond van de laatste uitspraak nieuw is, welke kritiek er op gegeven kan worden en wat uiteindelijk de betekenis zal zijn voor ons Nederlandse recht.
Kamer en Grote Kamer
Het EHRM is verdeeld in verschillende Kamers. Een Kamer doet uitspraak met in totaal zeven rechters. In uitzonderlijke gevallen, te weten bij een ernstige vraag betreffende de interpretatie of toepassing van het EVRM of bij een ernstige kwestie van algemeen belang” kan elke bij de zaak betrokken partij de Kamer verzoeken de zaak te verwijzen naar de Grote Kamer (artikel 43 EVRM). Bij de Grote Kamer oordelen zeventien rechters over de zaak. Spanje heeft in dit geval gevraagd de zaak door te verwijzen naar de Grote Kamer. Deze verwijzing is geaccepteerd door de Grote Kamer.
De Kamer oordeelde in de kwestie van Lopez Ribalda dat er sprake was van een schending van artikel 8 EVRM. De Grote Kamer oordeelt nu dat er geen sprake is van strijd met artikel 8 EVRM. Zowel de Kamer als de Grote Kamer was niet op alle punten unaniem in haar oordeel. Bijzonder aan de publicaties van de uitspraken van het EHRM is dat de afwijkende mening van de met naam genoemde rechters ook gepubliceerd wordt (2).

De casus
Een filiaalmanager van een Spaanse supermarkt bemerkt onregelmatigheden op tussen het voorraadniveau van de supermarkt en wat er dagelijks verkocht wordt. Het gaat om aanzienlijke bedragen. Hij vermoedt diefstallen. Om te achterhalen wat er precies gebeurt, besluit hij om zowel zichtbare als onzichtbare camera’s te installeren. De zichtbare camera’s worden bij de in- en uitgang van de supermarkt opgehangen. Hierover wordt het personeel ingelicht. De verborgen camera’s worden gericht op de kassa’s met als doel het controleren van het personeel. Over de inzet van de verborgen camera’s licht de manager zijn personeel niet in.
Na zo’n tien dagen blijkt uit de opnamen van de verborgen camera’s, dat een vijftal werknemers klanten en collega’s hebben geholpen bij het plegen van diefstallen. Tevens hebben deze werknemers zelf producten onbetaald meegenomen. Als gevolg hiervan worden de vijf werknemers ontslagen. De werknemers vechten hun ontslag bij de nationale gerechten, die oordelen over het ontslag, aan. Ze stellen dat de werkgever inbreuk heeft gemaakt op hun persoonlijke levenssfeer zoals vastgelegd in artikel 8 EVRM. Zowel in eerste aanleg als in hoger beroep worden de camerabeelden geaccepteerd als bewijs en oordelen de gerechten dat de inbreuk op de privacy gerechtvaardigd is. Het maken van de geheime camerabeelden is noodzakelijk om het doel, het betrappen van de werknemers op onregelmatigheden, te bereiken. De maatregel is niet disproportioneel en er is geen andere, minder ingrijpende maatregel om het doel te bereiken, aldus de Spaanse rechters.

Het oordeel van de Kamer van het EHRM
Het EHRM (3) komt tot het oordeel dat de Spaanse nationale rechters geen “fair balance” hebben bereikt tussen het grondrecht van artikel 8 EVRM op eerbiediging van het privéleven en het eigendomsbelang van de werkgever. Ten eerste was het cameragebruik niet proportioneel. Alle werknemers werden wekenlang gedurende de volledige werktijd gefilmd. Ten tweede, zoals de Spaanse wetgeving vereist, heeft de werkgever niet voldaan aan zijn verplichting om de werknemers expliciet, precies en ondubbelzinnig te informeren over het maken van de camerabeelden. De werknemers hadden op zijn minst algemene informatie moeten krijgen over het heimelijk cameratoezicht en over hun rechten op grond van de geldende privacywetgeving. Het EHRM oordeelt dat sprake is van schending van artikel 8 EVRM. De werknemers hebben per persoon, wegens de inbreuk op hun privacy, recht op schadevergoeding van de Spaanse overheid ter grootte van € 4.000,-
Spanje is het met de uitspraak van de Kamer niet eens en verzoekt de kwestie voor te leggen aan de Grote Kamer. Deze is het met de verwijzing eens en behandelt de zaak volledig opnieuw.

Het oordeel van de Grote Kamer van het EHRM
De Grote Kamer formuleert eerst zes uitgangspunten die hebben te gelden bij maatregelen om over te gaan tot geheime videobewaking:
1. afhankelijk van de specifieke feitelijke omstandigheden van elk geval, moet de kennisgeving duidelijk zijn over de aard van de controle en voorafgaan aan de ingebruikname (informatieplicht);
2. de omvang van het toezicht moet beperkt zijn in tijd, ruimte en aantal mensen dat toegang heeft tot de beelden (proportionaliteit);
3. de werkgever moet een legitiem doel hebben, waarbij een sterkere monitoring vraagt om een zwaardere rechtvaardiging (doel);
4. als er een minder ingrijpend middel is, dient dat ingezet te worden (subsidiariteit),
5. er moet gekeken worden naar de gevolgen, waarbij het gebruik van de beelden moet stroken met het doel (gevolgen/doelbinding);
6. er dienen passende waarborgen genomen te zijn naar de mate van monitoring, zoals het informeren van de werknemers, de personeelsvertegenwoordiging of een onafhankelijke instantie of de mogelijkheid van het indienen van een klacht (waarborg/informatie).
Vervolgens past het EHRM deze criteria toe op de casus van Lopez Ribalda. Uitgangspunt daarbij is de vraag of de Spaanse rechtbanken een billijk evenwicht hebben weten te vinden tussen enerzijds de bescherming van de privacyrechten van de werknemers en anderzijds de bescherming van de eigendomsrechten van de werkgever.
Het EHRM overweegt als volgt:
– de Spaanse rechtbanken stelden ten eerste vast dat er een legitiem doel was, namelijk het nemen van maatregelen tegen de verdenking van diefstallen waardoor er aanzienlijke verliezen geregistreerd werden (doel).
– de omvang van het monitoren was beperkt daar het ging om camera’s die het kassagebied bestreken, de duur niet langer dan nodig was om de vermoedens van diefstal te bevestigen, hoewel inderdaad de hele dag door er camerabewaking was. Hieraan voegt het EHRM toe, dat de taken bij de kassa uitgevoerd worden op een plaats die open was voor publiek. Dat heeft gevolgen voor de mate van verwachting van privacybescherming. Die verwachting is hoog bij gesloten werkgebieden en duidelijk lager bij plaatsen die zichtbaar of toegankelijk zijn voor collega’s of publiek. De duur van tien dagen van monitoring is ook niet buitensporig. De beelden werden ook niet bekeken door meer personen dan strikt noodzakelijk (proportionaliteit).
– de beelden werden ook niet voor een ander doel gebruikt dan het opsporen van de verantwoordelijken (doelbinding/gevolgen).
– verder hadden de Spaanse rechtbanken ook vastgesteld dat er geen andere manier was om het nagestreefde doel te bereiken (subsidiariteit).
– weliswaar hebben de rechtbanken geen rekening gehouden met de in de Spaanse wetgeving vereiste voorafgaande informatie, ook al is dat in algemeen bewoordingen, maar dat is slechts een van de criteria om te bepalen of de nationale gerechten een goed evenwicht tussen de belangen van de werkgever en de werknemer hebben gevonden. Het voorafgaand informeren kan slechts gepasseerd worden als daar een heel goede reden voor is. Die reden is in dit geval aanwezig, want het gaat om ernstig wangedrag van het personeel. In deze casus werd het soepel functioneren van een bedrijf in gevaar gebracht door niet enkel wangedrag van werknemers maar door het vermoeden van een gecoördineerde actie door meerdere werknemers, die een sfeer van wantrouwen op de werkvloer creëert. Daarbij bood het nationale recht het rechtsmiddel om bij de Spaanse Autoriteit te klagen over het niet voorafgaand informeren door de werkgever. Nu de werknemers dit hebben nagelaten, verliezen ze de mogelijkheid daarover bij het EHRM te klagen (waarborg/informatie).
Gelet op al deze omstandigheden, aldus het EHRM, is er geen strijd met artikel 8 EVRM.

Wat is er nieuw
Ten eerste formuleert het EHRM zes regels waaraan geheim cameratoezicht op de werkvloer moet voldoen. De toetsingscriteria verbazen niet. Het gaat om doel, doelbinding, proportionaliteit, subsidiariteit en informatie. Maar de invulling van de criteria kent wat nuancering. Zo maakt het EHRM een verschil tussen afgesloten werkplekken en open werkplekken. Bij open ruimten, waar publiek kan komen of waar meerdere collega’s kunnen komen, mag de werknemer minder privacy verwachten. Dat betekent voor de werkgever dat er minder streng op de proportionaliteit gelet wordt. Dan mag er dus wat meer en langer gefilmd worden, aldus het EHRM. Over het verstrekken van informatie wordt gezegd dat de informatie vooraf verstrekt moet worden en duidelijk moet zijn. Aan de andere kant wordt gezegd dat het criterium van de voorafgaande informatie slechts een van de criteria is ter bepaling van ‘a fair balance’ tussen de rechten van privacy en eigendomsbescherming. Terwijl nu juist het voorafgaand kenbaar zijn belangrijk is voor de voorzienbaarheid, kenbaarheid en het tegengaan van mogelijke willekeur, hetgeen toch een criterium is uit artikel 8 lid 2 EVRM.
Wil een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer rechtmatig zijn, dan moet volgens artikel 8 lid 2 EVRM onder andere voldaan zijn aan het criterium “bij wet voorzien”. De inbreuk moet bij wet voorzien zijn. Als de inbreuk door een overheidsorgaan wordt gedaan (in verticale relaties), wordt dit criterium strikt uitgelegd. In horizontale relaties tussen private partijen onderling, omdat het gaat over “a fair balance” tussen de rechten van partijen, wordt dit criterium minder streng uitgelegd. Zo wordt in het arbeidsrecht volstaan met vaste jurisprudentie als uitleg van het woord “wet”(4). Artikel 7:611 BW over goed werkgever- en werknemerschap vormt de basis. Als het maar kenbaar en voorzienbaar is, zodat in ieder geval zoveel mogelijk willekeur wordt voorkomen. In de uitspraak van de Kamer in de zaak van Lopez Ribalda was het voldoende als in algemene bewoordingen voorafgaand informatie was gegeven. Dan was voldaan aan het kenbaarheids- en voorzienbaarheidscriterium. Maar er is ook andere jurisprudentie van het EHRM dat bij de voorafgaande informatie de werknemer toch ook informatie moet krijgen over de aard en de omvang van de uit te voeren controle. Dat is uitgemaakt in de Barbulescu-zaak (5). Het EHRM lijkt de lijn van het Barbulescu-zaak niet vast te houden (6).
Misschien is die “mindere strengheid” over de waarborg om voorafgaand, ook al is dat in algemene bewoordingen, te informeren ook ingegeven door de ernst van de misstand, die de werkgever wilde tegengaan. Het gaat hier om vijf werknemers die georganiseerd diefstallen plegen. De vraag is echter of het EHRM zich hier niet teveel laat leiden door de uiteindelijke uitkomst van de camerabeelden. Voorafgaand aan het plaatsen van de camera’s ging het weliswaar om aanzienlijke voorraadverschillen, maar dat er zo georganiseerd diefstallen gepleegd werden, was toen nog niet duidelijk of te voorzien. Is hier sprake van een zogenaamde “outcome-bias”? Het toetsmoment moet het moment van plaatsen van de camera’s blijven. De waarborg om voorafgaand te informeren, ook al is dat in algemene bewoordingen, kan niet minder streng getoetst worden, omdat achteraf blijkt dat het om een “serious misconduct” gaat.
In de Spaanse zaak van Lopez Ribalda (maar ook in de eerder genoemde Barbulescu-zaak) was er in de nationale wetgeving het arbeidsrecht opgenomen dat er vooraf geïnformeerd moest worden. In ons Nederlandse recht kennen we zo’n regeling niet. Onze wetgever heeft geen gebruik gemaakt bij invoering van de AVG om voor het arbeidsrecht aparte regels te formuleren (zie artikel 88 AVG). Desalniettemin zou ook in ons recht geconcludeerd kunnen worden dat de werkgever voorafgaand aan het plaatsen van geheime camera’s moet informeren. Dat kan ook door het maken van beleid over mogelijk uit te voeren controles. Ten eerste biedt artikel 12 van de AVG een mogelijkheid daartoe. Het opnemen van camerabeelden betekent ook dat er persoonsgegevens geautomatiseerd verwerkt worden. De AVG is naast artikel 8 EVRM van toepassing. Artikel 12 AVG geeft aan dat de verwerkingsverantwoordelijke, de werkgever in dit geval, transparant moet zijn en informatie moet verstrekken over de verwerking. De AVG geeft ook de verplichting voorafgaand aan het invoeren van een verwerking van persoonsgegevens met een hoog risico een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) uit te voeren. Waarop zelfs een voorafgaande raadpleging van de Autoriteit Persoonsgegevens kan volgen (artikel 36 AVG). Artikel 139f van het Wetboek van Strafrecht geeft aan dat in het geval er geen voorafgaande waarschuwing is, het maken van geheime camerabeelden zelfs strafbaar kan zijn. En als de werkgever de verplichting heeft een Ondernemingsraad in te stellen zal de werkgever voorafgaand aan het voorgenomen besluit geheime camerabeelden te maken de instemming moeten vragen van die Ondernemingsraad (artikel 27 lid 1 onder k en l WOR).
Kortom: redenen om toch ook voor het Nederlandse recht aan te nemen dat voorafgaand informeren nodig is. Overigens geeft ook de AP op haar site aan dat een werkgever een werknemer er voorafgaand op moet wijzen dat er in sommige situaties het plaatsen van verborgen camera’s mogelijk kan zijn. Zo’n informatie kan dan in een personeelsreglement of reglement cameratoezicht staan.
Nog een laatste opmerking betreft het inschakelen van de nationale gerechten. Lopez Ribalda had alle arbeidsrechtelijke procedures in haar eigen land doorlopen. Daarna kon ze zich tot het EHRM wenden. Dat blijkt echter onvoldoende, aldus het EHRM. Want over het schenden van de voorafgaande informatieplicht had wellicht middels een klacht ook de strafrechter of de Spaanse Autoriteit Persoonsgegevens ingeschakeld kunnen worden. Nu dat niet is gebeurd, is dat voor het EHRM een reden temeer om minder streng te toetsen aan het criterium van het verstrekken van de voorafgaande informatie. Blijkbaar verspeel je, als je niet alle mogelijke, verschillende nationale instanties hebt ingeschakeld, het recht om over het niet geven van de voorafgaande informatie bij het EHRM succesvol te klagen. Betekent dat nu ook dat in ieder arbeidsgeschil in Nederland over verborgen camera’s ook een klacht ingediend moet worden bij de AP? Of dat er een beroep moet worden gedaan op artikel 139f Sr? Voor de rechtshulpverlener, die optreedt namens de werknemer, zou mijn advies zijn dat zeker te doen.

Lezenswaardig
“We respectfully disagree…”, zo begint de tekst van de “dissenting opinions” van 3 van de 17 rechters die het met de beslissing van de Grote Kamer niet eens zijn. Zoals gezegd wordt bij het EHRM de afwijkende mening van rechters ook gepubliceerd. En de tekst van de opinies van de afwijkende rechters is “scherp” en lezenswaardig. De rechters beginnen te verwijzen naar de groei van de invloed van de moderne technologie in ons dagelijks leven. Die ontwikkeling vergt extra bescherming van ons privéleven. Reeds in het Köpke-arrest, uit het jaar 2010,, werd overwogen dat het belangrijk is te kijken naar de huidige stand van de techniek (“…at the relevant time…”.). De inbreuk op de persoonlijke levenssfeer kan bij camera-beelden groot zijn. Op elk moment, op elke plek kan een groot aantal mensen binnen de organisatie van de werkgever beelden bekijken. Aldus deze drie rechters. De waarborgen die geboden worden moeten dan ook strikt worden toegepast. Als, zoals in de Spaanse wetgeving, ter voorkoming van willekeur er één belangrijke garantie gegeven wordt, namelijk het voorafgaand informeren, ook al is het in algemene bewoordingen, dan moet die waarborg doorslaggevend geacht worden. Zeker als het om het arbeidsrecht gaat, omdat de werkgever beschikt over mogelijkheden om misbruik te maken van zijn controlemogelijkheden. Je kunt je als werknemer ook niet onttrekken aan het feit dat er beelden gemaakt worden. Je bent als werknemer immers verplicht de arbeid op die plek te verrichten.
Dit betekent, volgens deze rechters, dat het “voorafgaand melden” als een beslissend criteria gezien moet worden, ook al gaat het hier om de afwegingen om te komen tot “a fair balance” tussen grondrechten. De Spaanse gerechten hadden beter moeten onderzoeken of de werknemers voorafgaand op de hoogte gesteld waren en als dat niet zo was, dan hadden die Spaanse gerechten dat moeten sanctioneren. Nu dat niet is gebeurd, had het EHRM moeten concluderen tot strijd met artikel 8 EVRM, aldus deze rechters. Dat geldt des te meer nu het gaat om toezicht van heimelijke aard. Dan moeten juist extra waarborgen gelden en dan mag je niet een van die waarborgen door de vingers zien. Een redelijk vermoeden van een diefstal rechtvaardigt dat geenszins.
Daarnaast vinden de rechters dat de Spaanse gerechten onvoldoende onderzoek gedaan hebben naar andere, mindere privacy-beperkende maatregelen (subsidiariteit). Ook de doelbinding is overschreden. De werkgever had twee doelen, te weten het stoppen van de diefstallen en het identificeren wie het gedaan heeft. Maar in dit geval zijn de beelden ook gebruikt voor ontslag. Het eerste doel had bereikt kunnen worden door te waarschuwen dat er camera’s geplaatst zouden worden bij de kassa’s. Voor het tweede doel kun je je afvragen of het ophelderen van een diefstal wel behoort tot het terrein van particulieren. Deze rechters vinden dat de aanpak van het EHRM uitnodigt voor particulieren om juridische zaken, zoals de opsporing van strafbare feiten als diefstal, in eigenhand te nemen. Dat kan nooit de bedoeling zijn van het EHRM.
Tot slot zou deze uitspraak niet in de lijn liggen met eerdere jurisprudentie van het EHRM. In het Köpke-arrest werden geheime beelden toelaatbaar geacht, omdat het ging om een beperkt aantal personen dat gevolgd werd (twee personen), waarbij vooraf de duur beperkt was (14 dagen) en er niet de gehele dag door gefilmd werd. In deze casus werd de hele dag door al het personeel in de buurt van de kassa’s opgenomen. De duur was voorafgaand niet beperkt. Deze verschillen hebben in de uitspraak van Lopez Ribalda onvoldoende gewicht gekregen. Ook worden de strenge vereisten zoals geformuleerd in de uitspraken van de zaken Barbulescu en Vukota-Bojic niet gevolgd (7). In de zaak van Barbulescu vond het EHRM dat in het geval de werkgever controleert (in deze casus het mailgedrag), dat de werkgever daar duidelijk en open over moet zijn. Dat houdt in dat hij beleid moet formuleren waarin staat waarom en met welk doel er gecontroleerd wordt. Ook dient de wijze waarop aangegeven te zijn. In Vukota-Bojic vond het EHRM dat de wetgeving om geheime videosurveillance van een sociale-zekerheidsinstantie duidelijkheid moet geven over de manier waarop de gegevens mogen worden verkregen en opgeslagen, over de bescherming tegen toegang tot de gegevens door derden, over de regels over de duur van de surveillance, de redenen waarom die surveillance mag worden ingesteld en over een mogelijkheid van deugdelijke rechterlijke toetsing. Als de wetgeving daaraan niet voldoet, dan doet de lidstaat onvoldoende aan de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van haar burgers. In de lijn van die strenge voorwaarden aan de informatieverplichting houdt het EHRM zich hier niet, omdat juist aan die strikte informatieplicht voorbij wordt gegaan.

Het bewijs
Aan de orde kwam ook nog de vraag of in het geval er sprake zou zijn van onrechtmatig verkregen bewijs door het geheime cameratoezicht, dit bewijs toch een rol zou kunnen spelen in de ontslagprocedure. De Kamer had al aangegeven dat artikel 6 EVRM over de eerlijkheid van het proces gaat en niet over de wijze waarop bewijsmateriaal moet worden beoordeeld. Die bewijswaardering is aan de lidstaten. In Nederland staat dat in artikel 152 Rv: de waardering van het bewijsmiddel is aan de rechter. Wel is er strijd met artikel 6 EVRM als de betrokkene de echtheid van het bewijs niet kon betwisten en zich tegen het gebruik ervan niet kon verzetten, of het bewijsmateriaal van onvoldoende kwaliteiten is (betrouwbaar en nauwkeurig) en of het materiaal niet werd gesteund door ander bewijsmateriaal (in de Lopez Ribalda zaak waren er ook getuigenverklaringen en dubieuze kassabonnen). De Grote Kamer voegt ten aanzien van de betrouwbaarheid en nauwkeurigheid nog toe, dat ook van belang is onder welke omstandigheden het bewijs verkregen is. Bijzonder is wel dat de Grote Kamer nog formuleert dat wanneer het onrechtmatige bewijs het enige bewijs is, maar wel sterk en betrouwbaar is, dat dan de behoefte aan ondersteunend bewijs geringer is. Ook hier lijkt de Grote Kamer, maar in dit geval wel unaniem, de positie van de betrokkene, lees werknemer, ten nadele van die betrokkene te nuanceren gelet op de eerdere uitspraak van de Kamer.
Uit een uitspraak van onze Hoge Raad volgt dat in het civiele recht het onrechtmatig verkregen bewijs slechts in bijzondere omstandigheden terzijde geschoven moet worden (8). Als bijzondere omstandigheden kunnen dan de criteria ex artikel 6 EVRM van het EHRM gelden.

Tot slot
Op grond van een rapport van de Autoriteit persoonsgegevens over camerabewaking en een opinie van de voormalige Artikel 29 Werkgroep, nu European Data Protection Board, en op grond van de jurisprudentie van het EHRM diende je als werkgever bij het uitvoeren van geheime camerabewaking aan de volgende voorwaarden te voldoen (9):
1. Er moet een gerechtvaardigd belang zijn (artikel 6 lid 1 onder f AVG),
2. Het cameratoezicht moet noodzakelijk zijn (artikel 8 lid 2 EVRM),
3. Het cameratoezicht mag niet onevenredig of disproportioneel zijn (artikel 8 lid 2 AVG en artikel 6 lid 1 onder f AVG),
4. Het beleid dient kenbaar en voorzienbaar te zijn en niet leiden tot willekeur (artikel 8 lid 2 EVRM, artikel 12-14 AVG, artikel 139f Sr)),
5. Het beleid dient ook duidelijk (ten aanzien van de aard, de reikwijdte, de omvang en de wijze van controleren), specifiek en ondubbelzinnig te zijn (jurisprudentie (10), artikel 12-14 AVG),
6. De werknemers dienen achteraf over het gebruik geïnformeerd te worden (nadat het doel van de “heimelijkheid” is vervallen, herleeft de informatieplicht, artikel 12-14 AVG),
7. Er dient bij de invoering een DPIA gehouden te worden en soms is voorafgaande raadpleging van de AP nodig (artikel 35-36 AVG),
8. Op grond van artikel 27 lid 1 onder k of l WOR dient de ondernemer/werkgever bij een voorgenomen besluit de OR om instemming te vragen.
Naar aanleiding van de uitspraak van de Grote Kamer kun je daaraan toevoegen dat er in openbare ruimten minder snel sprake zal zijn van disproportionaliteit van heimelijke cameratoezicht door een verminderde verwachting van privacy in deze ruimten. Ook het vooraf informeren kent nuancering, aldus het EHRM. Volgens het EHRM is het immers slechts een van de te overwegen aspecten en niet een doorslaggevend aspect. Aan te raden is het zeker om als rechtshulpverlener, die de werknemer bijstaat, om altijd ook een klacht bij de Autoriteit Persoonsgegevens in te dienen als voorafgaande informatie van de werkgever ontbreekt. Misschien zelfs om op grond van artikel 139f Sr aangifte te doen. Mocht je als rechtshulpverlener voor die werknemer optreden en in een “stevige” rechtszaak betrokken zijn, dan biedt ook de afwijkende mening van de drie rechters bij de uitspaak van de Grote Kamer voldoende aanknopingspunten om toch te proberen de zaak voor de werknemer, dat er schending van artikel 8 EVRM plaatsvindt, te verdedigen.
Voorlopig lijkt er nog voldoende manoeuvreerruimte bij de lijst van criteria van de Grote kamer voor beoordeling van de toelaatbaarheid van heimelijk cameratoezicht.

Voetnoten:
1. EHRM 9 januari 2018, nr. 1874/13 en 8567/13 en EHRM 17 oktober 2019, nr. 1874/13 en 8567/13, Lopez Ribalda e.a. t. Spanje.
2. Zie voetnoot 1.
3. Zie noot J.P.E. Lousberg onder EHRM 9 januari 2018, nr. 1874/13, Jurisprudentie Bescherming Persoonsgegevens, 2018/25.
4 Köpke-zaak, EHRM 5 oktober 2010, nr. 420/07, Köpke t. Duitsland.
5. Barbulescu-zaak, EHRM 12 januari 2016, 61496/08, Barbulescu t. Roemenië,JAR 2016/43, met noot C.M. Jakimowicz.
6. Zie ook Vukota-Bojic-zaak, EHRM 18 oktober 2016, AR Updates, AR 2017-0173, Vukota-Bojic t. Zwitserland, met noot F.G. Laagland. De Vukota-Bojic-kwestie speelt tussen een orgaan dat sociale zekerheidswetgeving uitvoerde in Zwitserland tegenover mevrouw Vukota-Bojic. Daar wordt de strenge informatieplicht voornamelijk toegepast in verticale relaties.
7. Zie voetnoot 6.
8. HR 11 juli 2014, ECLI:HR:2014:1632.
9. Zie rapport Cameratoezicht, Beleidsregels voor de toepassing van bepalingen uit de Wet Bescherming persoonsgegevens, 28 januari 2016, Autoriteit persoonsgegevens. Zie ook Opinion 4/2004 processing of Personal Data bij means of Video surveillance, 11750/02/EN WP89, Art. 29 Werkgroep, d.d. 11 februari 2004).
10. Zie noot 5 en 6

Foto: https://www.google.nl/search?q=lopez+ribalda+supermarkt&sxsrf=ACYBGNQN0hCrGf4ksjX68Mknh6iaC9of5w:1578318231130&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=2ahUKEwiR44jMje_mAhVNbVAKHV1IA3IQ_AUoA3oECAsQBQ&biw=1920&bih=962#imgrc=5z4236BaJzVXjM:&spf=1578318234491